項目

說明

企業需求探討

1. 引進主管的目的與欲賦予的使命及要達成的目標
2. 設定主管的位階及在組織中的定位
3. 人選應具備的技術/能力/學歷/背景及個性特質
4. 可提供的薪資/福利
5. 經營者、主管團隊與組織文化可接受的人選特質
6. 衡量企業的規模與定位，選聘合宜的人選

人資部門的作業

1. 規劃及選擇徵募的管道〈網路徵才/Head Hunter等〉
2. 提供詳實的人選招募條件予外部的配合招募單位
3. 設計人選面談的流程及規劃參與面談的人員
4. 相關的行政準備作業

項目

說明

資歷盤點

1. 檢討職場中的每一份工作/職務/年資及薪給
2. 整理重要的主管績效/成就及挫折與失敗案例與原因
3. 個人的個性/人格特質與領導風格
4. 個人的優缺點分析

職涯省思

1. 省思職涯中每一份工作的參與動機與離職原因
2. 檢討自己在工作中養成的強項及弱點
3. 適合自我的組織氛圍與主管/同僚風格與特性
4. 依性向與志趣勾勒發展的藍圖及方向

生涯規劃

1. 下一個主管工作對自我人生的意義與成就動機
2. 自我能勝任下一份工作的原因

項目

說明

人選的資歷審查

1. 就書面履歷先行審閱
2. 詳加分析其經歷的公司屬性及工作內容與績效
3. 針對離職原因必須詳加探究
4. 事前做必要的徵信調查，在確知相關條件初步符合的狀況下，再啟動面談程序

電話訪談

1. 無論是企業或個人，均可以電話先行做初步的溝通，例如對最重要的工作經歷及能力做面談前的了解，以確知雙方對於工作的期待相同

提供詳實的履歷

1. 一位優秀的主管人選，其中最能說服企業主的，就是職場中的工作經歷，這其中包括所任職的公司、職務、年資及其從事的工作內容與具體績效。
2. 中高階主管對於應聘的工作，若能主動提供相關的企劃及建議，能讓組織更有興趣延攬
3. 不誠信的履歷，是職場大忌，人選務必要能提供誠實的學經歷資料，並備妥相關的書面證明文件

了解企業與職缺

1. 優秀的主管在應聘前仔細了解職缺的屬性及內容，以免與自己的經驗及預期有所差異
2. 經由有經驗的人才顧問加以蒐集資訊，並分析及研判，是目前中高階主管了解企業職缺需求的有效途徑

整理具體的工作績效

1. 要能證明自己的專業，書面資料不可少，著作、論文、獎項、證照、報導、專利、活動等，均能佐證具體的績效事蹟，面談前將資料備妥，有助於自我行銷及雙方的了解。

項目

說明

面談地點

1. 選擇在公司以外合適地點面談，能充份尊重主管人選的隱私及營造輕鬆的面談氣氛
2. 直接在高階主管辦公室面談，是表示重視人選的作為

面談時間

1. 中高階主管的工作繁重；除非是待業中的主管人選，否則在下班後或假日，是方便面談的時間
2. 能夠配合人選的時間是企業體貼及禮遇人才的表現
3. 「準時」是彼此相互尊重的基本要件

面談程序

1. 人事單位不宜依一般流程處理中高階主管的面談，主管面談應由企業的人資主管負責接待
2. 對於部份高階主管，企業使用一般的評量/測驗易招致人選的反感，宜適度調整或說明
3. 面談主管與陪同主管的層級，人資單位事前必須協調完成
4. 提供必要的書面資料可供人選參閱及事後評估
5. 將面談的程序與步驟事前告知面談者，並依照程序執行，能讓雙方有所依循，不致因流程冗長而產生誤解或不滿。

面談的話題

1. 審慎的針對組織的期望與人選的條件規劃面談的內容，能夠聚焦且達成雙方的預期
2. 關於薪酬福利，除公司的規範外，並參酌人選的薪給條件來洽談與規劃；在主管的任用上，保留較大的薪給空間是必要的作為

面談的結論

1. 企業決定是否任用，人選決定是否應聘？
2. 以書面來確認前項決定，以茲慎重
3. 對於無法合作的人選，組織宜委婉說明原因，人選若無法應聘也該適時明確告知，雙方並應尊重對方決定，並妥為保密

後續作業

1. 掌握人選報到的時間
2. 事前完成辦公室、電腦、名片、識別證及相關軟硬體之準備

項目

說明

工作內容與表現

1. 針對履歷內容、曾任職公司的發展及未來賦予的任務，讓應聘主管能夠詳實說明其經歷及能力
2. 主試者應讓應徵主管有足夠的時間說明，而應徵者也要能具體、有效率的清楚表達自己的表現及專長能力
3. 具體的書面資料或產品將能更有說服力，但應無損曾服務公司的機密
4. 過於誇大的渲染或不實的陳述，將會造成雙方誤判

人格特質及文化融合

1. 了解人選的人格特質是很重要的環節，而能否適應未來的組織文化，更是重要的課題，然而這都不是一兩次面談就能夠清楚辨認的，藉由人選在以往工作中的好惡與對事例的決策及觀念/談吐可窺探一二。
2. 識人辨人的能力，對於面談雙方都是關鍵的因素，而藉由業界的評價與口碑，更能驗證認知與觀感，有助於雙方進一步的了解。

確認離職原因

1. 一位優秀的主管不會輕易離開現職，如果異動頻繁，除非有合理的原因，否則其判斷力與穩定性將備受質疑
2. 主管離職原因會是應聘組織重視的項目，如果因誠信或爭議去職，在爾後的徵信作業會產生問題

意願的確認

1. 雙方能否有機會共事，是在雙方對於彼此的了解，有足夠的共識後必須確認的議題
2. 為了能慎重其事，企業與人選保留短暫的考慮時間〈約一至二週〉除可就未釐清問題再加研商外，也有助於雙方慎重思考與理性決策。