從中國經濟起飛以來，不少的台商便前仆後繼的到中國尋找下一個人生美夢，自然而然，過去以製造見長的台灣，培養了許多工廠管理與製造、品保等中高階人才，轉戰大陸便成為最好的出路，高階獵才也扮演著將這些人才輸送大陸的最佳渠道，於是，一通通來自台灣的電話，串連大江南北讓人選在廣闊的中國土地上，進行著一次又一次的面談與交流。

　人選C先生，早年在台灣從基層工程師做起，在同事與上司的眼中，一向有著「拼命三郎」的外號，管理下屬始終秉持的原則便是以身作則，自己先成為模範與標竿，下屬自然有依循的對象。隨著資歷與年紀逐年增長，很快地，已經成為獨當一面的資深製造經理，深受公司重視，然而，在台灣的製造本業早已因成本居高不下，導致公司財務狀況捉襟見肘，在經營主管的策略失焦後，C先生所在的公司經營江河日下，使他萌生前往中國一試的決心。

　一個不錯的機會讓C先生到了廣州，一家以代工為生產模式的台灣上市公司，C先生擔任製造主管的職務，在幾年的努力下，公司的產品品質與產線的狀況獲得大量改善，雖然台灣母公司在幾個大訂單上陸續敗給了競爭對手，C先生憑藉著自身努力，仍相信從自身做起，若是生產的品質、交期都能滿足國外客戶，訂單總有一天能落在自己公司。雖然公司的營運績效未能趕的上競爭對手，但很快的，人選的能力受到肯定，再次獲得轉職的機會，在母公司經營轉向，公司高階主管出走之際，賞識C先生的副總也順便拉了C先生一把，帶他前往台商匯集的江蘇崑山，進入下一個激烈的戰場。在2年的工作歷練後，C先生面臨著台灣小孩升學與教育及父母年邁的問題，於是因緣巧合之下，透過104 head hunter 服務，替他找尋下一個工作機會。

　人選C先生固然有不錯的工作經驗，足以擔負管理重責，但我們面臨的挑戰在於：
1. 受限於家庭，人選繼續在中國發展遇上困難。
2. 人選由於比較晚進入中國，在中國的資歷相對較少，由於人選過去所在的公司在管理上不盡理想，使人選總是肩負過多的各種責任，工作內容從生產、測試、品保等不一而足，使人選未能專注在特定領域有較長的經驗。
3. 人選的年紀已過了45歲。

　對C先生來說，心目中理想的工作仍然是回到生產前線，擔任管理工作，在我們幾次的訪談中，一個思考的方向逐漸成形，若是能在中國能夠兼顧家庭與工作，或許能有更好的發揮。而關鍵就在於，妻子是否有機會一起往中國發展，並與小孩一同，若是留在台灣，是否有更好的工作發揮所長？我們很快的發現，此時在台灣恐怕沒有合適的工作，一方面也透過C先生，與妻子溝通是否有一起轉換大陸的機會，在妻子的首肯之下，我們建議C先生能盡量到比較小型的台商企業，擔任工廠的高階主管，一方面C先生具備電子廠代工的經驗，另一方面C先生又熟悉生產全部的流程，相較之下，這家公司雖然不完全算是電子產業，但C先生早期在塑膠機構的經驗，加上具備開模試產與物料管理的經驗，雖然年紀較大，但該公司的創辦人仍願意與C先生面談。我們便安排了C先生再次前往中國，成功的擔任廠長的職務，剛好能運用C先生的長才，很快地一年後，C先生的妻子也到了中國發展，連同小孩一同帶往中國。

　另外一位人選B先生就沒那麼幸運了。B先生在台灣電腦外商擔任業務工作，一直以來的績效都相當好，很快地便隨同主管轉戰大陸，在大陸知名外企擔任業務人員，負責中國各地的市場開發，幾年下來，在中國的工作與發展，由於年輕一代中國精英的成長，以及前主管的離開，使他產生回到台灣的打算，透過104 head hunter，陸續幫B先生面談了幾個在台外商的工作機會，但始終在薪資上，B先生無法在台灣找到滿意的期望待遇，在個人的認知無法轉變下，B先生面臨著無法在台灣找到工作的困境。我們幾次與B先生溝通後，終於達成共識，在待遇上B先生能接受比之前較低的水準，卻能享有較高職稱與擔負相對的管理責任，而人選也樂於在台灣重新開始，兼顧自己的家庭並與這裡長年的朋友共聚一堂。

　不論是B先生或C先生，當面對中國vs.台灣的選擇時，依照我們的經驗，通常還是必須由自身的需求出發，審慎思考自己到底能夠做什麼取捨，畢竟累積了多年的工作經驗，其實自己通常最了解自己。其次的考量條件才會是薪資待遇等的外在條件，若是將時間軸拉長，雖然短期多領了一些錢，卻趕不上長期升遷機會與大環境所帶來的優渥回饋。再來的部份，當然是得做好功課，準備面對未來的雇主。通常一般人選習於從業界獲得對面談公司的一般印象，在此我們也建議人選可以多從面試主管端得到更有效的資訊，了解職務為何會出缺，是前任主管離職或是全新機會？公司又為何要投資新機會？根據的市場觀察為何？這些資訊往往不易從業界或hunter端獲得，卻能夠從面談主管的口中揭露，因此，我們也特別希望加強人選的面談能力。

　從以上案例來看，目前中國就業市場普遍有機會與失落的情形，我們認為，對於早期前往中國的人才而言，開始時雖然是時勢創造英雄，但透過對台灣人才的磁吸效應，中國本身的產業發展與人員培育，也蓬勃成長，甚至逐漸降低對台灣人才的依賴，而台灣人才面對兩岸政治遲遲無法解凍，在工作、生活、家庭與個人發展間，自然面對更多的複雜決策，我們對於這些回到台灣的人才，總是希望能了解個人需求，透過104人力銀行對就業市場資源的掌握與深入了解，提供最適合的可能解決方案，所謂沒有夕陽產業，只有夕陽公司，個人的發展與職涯的方向，其中總是蘊藏許多的可能性，只要找到方向，或許中國就業市場，在失落中也隱藏著相對的機會，只要做好準備，人才一定有發展的空間。

　另外值得一提的是，在中國工作的人才，普遍離職的原因除了追求更好的發展外，企業文化與適性也逐漸成為決定人才去留的關鍵，過去只注重工作像條牛、以廠為家的台商幹部，在面對新的挑戰與全球化風潮，也需要更加重視企業內部管理風格與企業文化。當中國內需市場起飛，OEM/ODM的歐美客戶陷入激烈的競爭下，需建立企業的獨特文化，以面對內外市場的挑戰，不只是比較人工成本更是腦力競賽，此時，能否發揮自我最高的價值，便在於自己的適性與企業文化是否相符。透過我們與人選深入互動，我們考量人選在待遇上與發展上的最佳組合，也寄望人選在工作中，能與自己價值相似的企業共同打拼，這樣，也許就能夠發揮最高的工作績效，對企業與個人都能達成雙贏的目標，這也是我們獵頭服務所能提供最高的價值。