「適性適所」V.S「適才適所」

　A公司一直是一個具有深思熟慮、行動謹慎文化的傳統大企業。在A公司，每個企業活動都會被謹慎的處理─好像每個活動都對公司帶來巨大影響。因此，對A公司的每個人而言，一個組織要運作完善，就是要行事謹慎、同事相互尊重、服從上級、推崇權威與成熟感。而John就是在A公司深思熟慮、行動謹慎這種保守文化中所培養出來的財務主管。

　由於欣賞John的財務長才，B公司以高薪將John挖角過來。而B公司的文化，剛好與A公司相反。因為，B公司的崛起與成功（甚至生存）是與維持近乎瘋狂速度成長的能力緊密結合一起。因此，B公司的文化典型是創意開發，勇敢嘗試；努力衝刺、盡情享樂。

　由於John之前所接受的A公司文化經驗使其獲益甚多，因此，跳槽到B公司的John便以A公司的做事方式進行B公司的財務整頓。但是，John─這位A公司的財務專家，卻很快地在B公司失敗。

英雄、時勢 誰造就了誰

　從近年來工商業的發展過程，我們察覺人力資源在未來競爭中，將扮演愈來愈重要的角色。如何讓每個人「人盡其才」，就成為人力資源管理工作的重點之一。

　但是到底要怎麼樣才能使「人盡其才」呢？傳統的組織行為學家曾經為了這個課題有過一番非常激烈的論戰。持「特質論」的組織行為學家認為，透過對個體人格特質、價值觀、動機、性向、能力與情感…等等元素的測量，我們就可以瞭解或預測組織成員在工作上會不會盡力，因此，支持此一研究取向的學者都認為「英雄造時勢」，即具備什麼樣特質的個體，就會作出什麼樣的行為與反應。

　而支持「情境論」一派的學者則認為應該是「時勢造英雄」。即個體的行為與反應，完全取決於外在環境的控制。因此，如果我們可以充分的瞭解個體所處情境之特徵，則我們將能精確的評估或預測個體的行為。

　因此，「人與情境契合」的觀點認為，個體的行為會同時受到人與情境這兩項因素的影響，當人與情境之間的契合程度愈高時，則人的正向行為就愈可能發生。所以就人與情境契合的觀點而言，組織成員是「適才適所」（適合此一情境），就成為「人盡其才」的重要因素。

個人與工作的契合程度

　一般而言，人與情境契合的狀況可分成兩種層次，第一層次是「個人與工作的契合」。這類契合的重點在於個人特徵與工作屬性兩者之間契合程度。

　事實上，「個人與工作的契合」這個概念，可說是人力資源管理中甄選與安置作法之前提假定。因為，甄選與安置的目的，就是希望工作的本質與工作者之特質之間有良好的配合，使組織與個人彼此都能得到最大的利益。因此，一般組織在進行甄選活動之前，都會對該工作作詳盡的「工作分析」，用以瞭解從事該工作所需的種種條件（例如從事該工作需要的知識、技術、能力與性向、興趣、性格…等），然後再根據這些條件，經由適當的甄選過程，找到符合工作條件的適合人選。就組織的立場而言，擁有知識與技術愈完備的員工，代表愈能順利的完成工作，而且當員工發現工作適合本身的興趣、性向與性格時，其工作表現也會愈有效率。另外，就個人來說，假如員工覺得工作符合自己的技術、能力、性向、性格與興趣時，則員工亦會在該工作上得到更多滿足、樂趣與成長。

　由於概念簡單，因此「個人與工作契合」在學術的相關研究與工商實務界的應用上，均已得到相當多的驗證。但是，對於人與情境契合研究的第二種層次─「個人與組織契合」，卻是一直到最近幾年才為學術界與工商實務界所重視。

個人與組織的契合程度

　「個人與組織契合」的研究，主要是探討個人特質與組織文化二者契合的程度，對個體的工作效能（例如，工作表現、組織承諾、工作滿足，與離職行為…等）的影響。雖然「個人與組織契合」和「個人與工作契合」的觀點兩者都存在一個基本的隱含假設，即契合程度愈高，則員工的正向行為就愈可能產生。

　個人與組織的契合為何重要呢?我們可以從文章開頭的案例中看出端倪。因為John的潛能之所以不能發揮出來，其主要原因就是在於個人與組織的行事風格、價值觀或是文化不能契合所致。

　有鑑於此，房屋仲介業─「信義房屋」在甄選新進員工的重要條件之一，就是該員工不能在其他房屋仲介業有過任何的工作經驗。因為，該公司認為沒有房屋仲介經驗的新人，一則不會感染其他房屋仲介業的不良價值觀，而對信義房屋的組織文化造成影響；二則在訓練的過程（組織社會化）中，亦會比較容易接受信義的組織文化。

　所以公司在雇用員工時，除了其專業知識、技能與工作經驗之外，還要特別注意員工的特質是否能契合整個組織文化。以免這些專業知識、技能都非常能夠勝任工作的「適合人選」，在工作上不能發揮預期的效能，有時甚至待不了多久，就萌生退意。

　因此從公司的角度言之，公司的甄選作業流程中，亦應該將個人特質與組織文化這項因素列入考慮。所以公司甄選的決策者應該對公司的組織文化有清楚的認識。如此，才能確保甄選進來的員工特質符合組織文化，使這些新進人員在未來的工作崗位上，將會有較佳的工作表現。

　另外，從應徵者的角度言之，如果面談主事者能對組織的文化有明確的澄清，亦可使應徵者在甄選面談的過程中，更清楚組織的實際狀況。如果他們發現自己的價值觀與組織相去甚遠時，甚至可以主動退出應徵行列，以免讓自己日後在組織中浪費時間與精力，甚至在其職業生涯上，造成嚴重的挫敗。這種觀點，亦符合近年來甄選概念中所強調的「雙向互動」及「真實工作的預告」(Realistic Job Preview) 。

　綜觀古今，我們知道當不當得起英雄，除了必須要具備英雄的特質或條件外，還得看「大氣候」（環境）是否適合這位英雄的誕生。所以，各位聰明的英雄一定要懂得掌握「天時、地利、人和」。